8 tips for å håndtere motstand og vanskelige medarbeidere

Den første artikkelen avsluttet med at hvis medarbeiderne dine er slitne, er det viktig at du må bidra til å skape ny tro på fremtiden, og styrke selvbildet til den enkelte. Det er en lederjobb som gir raske resultater i travle perioder når folk sliter.

4) Bruk bredden i din kompetanse

Det er forskjell på det å ha kunnskap som leder og det å ha ferdigheter som leder.

Dine lederferdigheter handler om å få folk med seg. Inkludert evne til mellommenneskelig kommunikasjon. Empati, humor og godt humør. Også konflikthåndtering, relasjonsbygging er ferdigheter enhver leder trenger å ha.

Kunnskap om ledelse handler om det du vet, men som du ikke bruker i praksis. Byråkratisk saksbehandling, kjennskap til regelverk og at kvaliteter etterleves og følges opp er kunnskap du har, men som sjelden fungerer som motiverende i ledelse.

Begge deler er nødvendig når teamet ditt sliter. Men prioriteres ikke nødvendigvis samtidig. Sjekk at du bruker dine lederferdigheter mer enn dine lederkunnskaper når folk sliter.

5) Vær rettferdig

De fleste som jobber for en leder, erfarer fort om lederen er rettferdig eller ikke. Alle avgjørelser du tar har en tendens til å bli farget i lyset av de ansattes tanker om rettferdighet.  Lytt alltid til om medarbeidere opplever prosessene og arbeidsfordelingen du er ansvarlig for som rettferdig. Det er forskjell på prosessrettferdighet (hvordan oppgavene bestemmes) og resultatrettferdighet (alle gjør like mye når oppgavene er fordelt). Forklar denne forskjellen. 100 % resultatrettferdighet finnes ikke på norske arbeidsplasser. Men prosessrettferdighet kan dere få til 100%.

Opplevelser av urettferdighet tømmer fort ut all energien i et team. Snakk om hva rettferdighet er. Sjekk om medarbeidere opplever at det nytter å si ifra til deg når noe er urettferdig. Rettferdighetsopplevelser hindrer mye støy.  Urettferdighet er bensin på bålet for den vanskelige medarbeideren.

6) Ledelse er måloppnåelse

Finn åpninger for å kunne lytte og involvere mer i forkant av dine beslutninger dersom du opplever mye motstand eller vanskelige medarbeidere. Det skader aldri å lytte og forankre dine beslutninger. Til slutt er det uansett du som leder som må ta beslutningene. Beslutninger er jo ditt ansvar. Men gode beslutninger står ikke i motsetning til god involvering av dine medarbeidere. Smarte ansatte krever involvering og forventer å bli hørt. Smarte ledere vet at det er bedre å involvere før en beslutning enn etterpå.

7) Aksepter at du har de medarbeiderne du har

Visst kunne det vært fint med bare fornøyde medarbeidere. Men aksepter at du har de folkene du har, heller enn å ønske at de var noen andre enn de er. Ta utgangspunkt i at urokråker trenger litt ekstra oppmerksomhet.

Alle ledere har slike i teamet sitt. Jo mer støyende personer du har, jo mer må du lete etter åpninger i organiseringen til å lytte til dem. Frustrerende i travle tider, men verre er det faktisk ikke å ta ansvar som leder. Å ignorere mennesker med andre meninger enn de du selv har er ikke et alternativ for ledere. Meningene kommer uansett til uttrykk.

Alle ansatte krever og trenger å bli hørt av sjefen sin. Noen trenger det bare mer enn andre. Og ikke alle har lært en konstruktiv måte å gjøre dette på. Sett av tid til intern motstand. Ta utgangspunkt i de folkene du har til disposisjon, ikke den tiden du har til disposisjon.

Ikke fall for fristelsen å utelukke de som bråker fra forankringsprosesser. Finn en måte å synliggjøre interne konflikter og dilemma på, slik at de blir tydelige også for de ansatte. Konfliktlinjer og dilemma som de ansatte er kjent med, kan etter hvert gjøres til en del av virksomhetsstyringen, og du som leder vil bruke mindre og mindre tid på dem.

Et godt eksempel er spenningsforholdet mellom en produksjonsavdeling og en salgsavdeling. Selgerne mener produksjonen er for trege og produksjonen mener selgerne lover mer enn vi kan holde. Gjennom hyppige møter og god dialog kan disse konfliktlinjene bidra til at bedriften blir bedre. Det er bare skjulte og underkommuniserte konflikter som skader ledere og virksomheter.

8) Legitimitet til å bestemme

En leders rett til å bestemme er helt legitim. Det er den som må ta et ansvar som må få ta beslutningene. Hvor enn bråket kommer fra, er det ikke din legitimitet til å bestemme “den vanskelige medarbeideren” ønsker å utfordre. De ønsker nemlig sjelden å overta ansvaret ditt. De er bare ute etter å bli hørt av deg. Du er trygg i lederrollen din.

Ledelse av vanskelige medarbeidere handler om evnen til å la seg engasjere heller enn å la seg provosere. For alle ledere gjelder det å ha ydmykhet nok til å vite at bak enhver vanskelig person ligger det en mulighet til å håndtere en sak på en ny og bedre måte.

Personer er ikke vanskelige. Men sakene de kommer med er ofte det. Du kan være helt trygg i rollen din som leder når du fokuserer på saker og ikke på personer. Som leder kan du stille krav til oppførsel, og om nødvendig endre andres atferd. Men du kan aldri endre andres personlighet.

Hvis du ikke fikk med deg de første tipsene kan du lese artikkelen her. 

PS: Her kan du bli bedre kjent med Kjetil Vedøy og hans blogg om arbeidsliv, HR og ledelse